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    La actual radicalización de los procesos de negociación colectiva es producto de una legislación laboral hecha para que los trabajadores tengan reducidos espacios de maniobra. Pese a la carencia de propuestas del Ejecutivo para resolver esto, los subcontratistas de Codelco ponen en jaque la lógica del subcontrato y las multitiendas y supermercados avanzan en la conformación de federaciones. La imagen en blanco y negro de las luchas sindicales poco a poco comienza a adquirir color.

    OBREROS A LA SALIDA DE LA FÁBRICA

    La imagen podría ser la misma de hace cien años: Un  grupo de obreros a la salida de la fábrica. Claro que ahora es una escena inmóvil. Sin piano como música de fondo, sin puertas abiertas y a la orilla de la línea del tren. Más de cien años después de que Lumiére buscara reproducir imágenes en movimiento en el celuloide, los obreros yacen sentados a la hora del fin de turno en los bordes del puerto de San Antonio, en los márgenes de la negociación colectiva y en el límite del hastío. Ahora no hay cámara alguna ni medios de comunicación para la huelga de los obreros de la empresa Terquim. “Pues de eso se trata, ellos no quieren que haya imagen alguna del movimiento”, comenta un obrero.

    Los operarios de la Empresa Terquim de San Antonio votaron la huelga en noviembre del año pasado. En su mayoría llevaban casi diez años trabajando con ácido sulfúrico y cuatro meses antes formaron un sindicato. De los 40 funcionarios más de la mitad se afilió a la agrupación. Era que no, si percibían un sueldo de 265 mil pesos de una empresa que factura 300 millones de pesos mensuales. El año pasado Terquim tuvo una utilidad neta de 900 millones de pesos.

    La huelga duró poco más de una semana. Mientras protestaban afuera de la fábrica, fueron detenidos por carabineros y la cobertura medial fue mínima. El reajuste de un 5% pedido no lo lograron, de los 22 miembros del sindicato fueron despedidos 9 trabajadores, el resto fue amedrentado de tal forma que hoy la agrupación la integran 6 trabajadores.

    Rubén Peralta, dirigente del sindicato, sintetiza que el problema es la actual legislación laboral: “Esta nos obliga a recurrir a instancias fuera de la legalidad para poder presionar en un proceso de negociación colectiva. La empresa puede contratar rompehuelgas, demorar los procesos y, finalizada la huelga, puede despedir por ‘razones de la empresa’. Eso instala cualquier negociación en la ley del garrote. Todo está dado para el empleador”.

    La huelga de los subcontratistas de Codelco del año pasado subió los bonos de las organizaciones sindicales luego de décadas de letargo. Datos de la Dirección del Trabajo dan cuenta que del total de la fuerza laboral en Chile, los sindicalizados no alcanzan un 13% y de estos sólo un 7% negocia colectivamente.

    A juicio de Cristián Cuevas, dirigente de los trabajadores subcontratistas de Codelco, “la negociación colectiva como fue estructurada por el Código Laboral está superada. No da cuenta de la complejidad actual de las relaciones productivas y laborales. Los trabajadores no tienen posibilidad alguna de negociar en el marco regulatorio, pese a que somos un actor principal para el desarrollo económico”.

    Marcos Kremerman, economista de Fundación Sol, acusa que “hay una asimetría de poder importante entre los trabajadores y empleadores, expresadas en los impedimentos del Código del Trabajo a algunas acciones que empoderarían a los trabajadores; además de la situación de varias razones sociales de una misma empresa: cada vez hay más sindicatos pequeños con minúsculos poderes de negociación”.

    La situación se arrastra desde el Código Laboral de 1979, redactado por José Piñera (hermano de Sebastián y ex ministro del Trabajo de Pinochet), que terminó por endosar a los trabajadores los costos sociales del ajuste económico, precarizando las relaciones de trabajo y debilitando la organización de los asalariados. A juicio del investigador laboral, Emilio Morgado, “la precarización aumentó las formas de trabajo por cuenta propia, aumentando los contratos a plazo fijo o por servicios determinados, hicieron difusa la relación de dependencia laboral, todo lo que provocó la inestabilidad actual del empleo”.

    Cuevas acusa que “una conducta permanente es aplicar políticas de terror, de vulneración de los derechos de los trabajadores y amenazar su estabilidad en el empleo. Aún vemos que los empleadores dicen que cualquier demanda de los trabajadores pone en riesgo la empresa”.

    Ante tal panorama los trabajadores que han dado el primer paso de organizarse en sus empresas han debido idear diversas formas de presión.

    LOS $6 MIL DE RIPLEY

    En octubre del 2008 nació la Coordinadora de Sindicatos del Comercio, en la que confluyen 26 sindicatos de las empresas Ripley, Falabella y Almacenes Paris. Como la ley impide la negociación interempresas, hicieron coincidir las negociaciones colectivas para que a principios de diciembre se votara la huelga. El resultado fue un éxito, ya que en su mayoría se obtuvo un alza en los beneficios para los trabajadores.

    La excepción fue la negociación de los trabajadores de Falabella Pro en enero de este año, proceso en el que tres dirigentas hicieron una huelga de hambre acusando las presiones de la empresa, sorprendida por la primera huelga en sus 118 años. Las vendedoras de seguros de vida estuvieron durante 8 días sin comer, concitando el apoyo de la coordinadora, la visita de diputados y hasta del propio ministro del Trabajo, Osvaldo Andrade. Era la primera vez que las trabajadoras vivían un proceso de negociación colectiva.

    Daniela Wall, una de las huelguistas, rememora el hecho diciendo que “éramos un grupo de trabajadores sin experiencia en estos procesos y quizá nos faltó madurez. Quizá no estoy conforme, pero nos tocó y lo asumimos. La experiencia, si bien no aumentó la cantidad de socios en el sindicato, significó que hoy tenemos una mejor relación con el empleador y logramos algunos beneficios”. Un gran apoyo para su lucha fue la ayuda de la confederación recién creada. Wall comenta que “nosotros no hubiésemos conseguido nada si los sindicatos de Ripley y Almacenes París no nos hubiesen apoyado. Creo que la idea de la confederación es potente, es algo que va a beneficiar. A mayor organización son mayores los logros”.

    Cristián Cea, de uno de los sindicatos de Almacenes París, cuenta que “lo que nos resultó a nosotros fue la unión, es la única fórmula. Que la gente sepa lo que está pasando, maneje la información. La empresa nos vio tan firmes y sólidos que tuvo que ceder”.

    Jornadas extenuantes, carencia de festivos y domingos o la multiplicidad de razones sociales de una misma empresa, hicieron que se formara una comisión investigadora de la Cámara de Diputados el 2001 acerca de las condiciones laborales en las multitiendas. No por nada, entre el 2006 y 2007 el sector retail fue multado con 3.822 sanciones de la Dirección del Trabajo. El 29,51% de las multas recayeron en Ripley, Falabella y Paris, empresas que recibieron 1.128 sanciones. Helia Henríquez, socióloga de la Dirección del Trabajo, está próxima a publicar un estudio sobre la situación laboral en las multitiendas, que dará cuenta de la situación de los sindicatos y las remuneraciones, dice que la intervención más urgente es “cambiar la dinámica de poder al interior de las tiendas”.

    Respecto de las remuneraciones, Henríquez señala que “no hay claridad respecto a los factores que definen la remuneración final. Suben y bajan, cambian sin gran orden. Y como aún no se prolonga la ley que regula esto pueden poner cualquier sueldo base. No hay garantía para los trabajadores que recibirán su sueldo a fin de mes, considerando que el salario tiene que dar estabilidad y el trabajador no puede correr con su sueldo los riesgos de la empresa. El alza del sueldo base queda cargado a las comisiones”. El año pasado se supo que Ripley, que en 2006 tuvo ingresos por $822.000 millones, tenía trabajadores cuyo sueldo base era $6.000.

    Horacio Bastías, de la Federación de Trabajadores de Ripley, está satisfecho con los resultados de las últimas negociaciones colectivas. Recomienda que “lo fundamental es juntar la mayor cantidad de gente para enfrentar la negociación, que se actué de manera informada y transparente con los trabajadores. En Ripley juntamos a varios sindicatos para que la fuerza sea mayor. Ahora con otras organizaciones queremos concretar otra negociación más grande. El resultado del año pasado fue satisfactorio, porque negociamos juntos todos los sindicatos. La idea es negociar todos los sindicatos con la empresa madre”.

    Natalia Duque, dirigente del sindicato de Líder, a su vez acusa que “cambió la mente en la directiva del Líder porque ahora no persiguen la formación de sindicatos”. El 2005 fueron bullados los casos de persecución a los trabajadores de la empresa que querían formar un sindicato. Líder cambió su política laboral cuando hasta en encuestas aparecía la pésima percepción de la ciudadanía respecto de su imagen. Duque cuenta que hoy “tenemos sindicatos por local y una federación con 4 ó 5, de casi mil socios y otro interempresa. La última negociación fue de los sindicatos del norte, quienes votaron la huelga para conseguir beneficios con la empresa. Les fue bien”.

    CONSEJO SIN CONSENSO

    El año pasado la presidenta Bachelet convocó a un Consejo de Equidad Social, dirigido por el economista Patricio Meller, que se abocaría a aunar criterios para revertir la actual brecha en la distribución del ingreso y el estancamiento del empleo. La CUT se marginó de la iniciativa.

    Los primeros días de mayo el consejo daría a conocer sus conclusiones, pese a que en gran parte de las materias tratadas no hubo acuerdo. La crítica fundamental de los trabajadores se basa en que las propuestas juntan sentidas aspiraciones del movimiento sindical, como la posibilidad de negociar colectivamente, con propuestas de centros de estudios neoliberales.

    Emilio Morgado, investigador laboral y miembro del consejo, confiesa que hay “divergencias en la comisión de relaciones laborales e institucionalidad: hay tantas visiones que es difícil llegar a acuerdo. Se dejó constancia de todas las visiones y sus fundamentos para los que decidan. También en materia de flexibilidad laboral no hubo acuerdo: yo soy partidario de cuando sea pactada, siempre cuando sean representativos de las respectivas partes. El problema es que en Chile la flexibilidad ha sido establecida de hecho unilateralmente. La experiencia internacional demuestra que es más aceptada y eficaz cuando es pactada entre las partes”.

    Harald Beyer, investigador del empresarial Centro de Estudios Públicos, señala que “el Consejo de Equidad no abordó temas laborales, aunque es importante decir que el equilibrio del mercado de trabajo chileno es inadecuado: poco empleo y contratos precarios. Los contratos indefinidos han estado cayendo y aumentan los de plazo fijo. Si uno mira cifras del seguro de cesantía, nota que más de la mitad duran menos de un año”. Beyer acusa la “inflexibilidad del mercado laboral chileno: las empresas no se arriesgan a contratos de largo plazo, por lo que la principal cosa a reformar son las indemnizaciones por año de servicio, combinándolas con un mejor seguro de cesantía o una indemnización a todo evento”.

    A juicio de Kremerman “pese a lo manoseado del concepto, la flexibilidad puede mejorar las condiciones laborales, siempre cuando se negocie con los propios trabajadores, como es en el caso de flexibilizar los horarios de trabajo a través de una negociación. Pero en Chile el concepto ha significado más bien correr aún más el borde de la precariedad laboral”.
    Morgado señala que “todo esfuerzo que se haga por acentuar el acuerdo entre las partes va a fortalecer una paz laboral que no se funda en la inexistencia entre las partes”. Por ello cree que juntar la discusión de la ampliación del seguro de cesantía con el de la indemnización por años de servicio no es adecuado. “El hecho de que se le quiera transformar en el ingrediente de cosas, como el seguro de desempleo, le quita contorno a la naturaleza original. Lo primero que debiera hacerse es respetar la titularidad de la representación de los trabajadores, que recae en las organizaciones sindicales. Esta afirmación se dispone en los convenios 87 y 98 de la OIT”.

    Consultado de que si acaso es pertinente tomar medidas impopulares, como el fin de la indemnización por años de servicio, Beyer dijo que se puede aprovechar los momentos en que no haya elecciones próximas: “Que el gobierno se esté yendo abre espacio a que las medidas que son impopulares sean efectuadas. Esa es una de las ventajas de un gobierno que no se reelige. Hay que aprovechar la libertad que se tiene para hacerlo”.


    RECOMENDACIONES LABORALES

    Ante la incertidumbre de que el gobierno de Bachelet modifique las condiciones de negociación colectiva con el fin de empoderar a los trabajadores, ellos mismos apuestan por desarrollar estrategias de lucha.

    Cuevas advierte que “ninguna lucha es homologable en cada sector, cada proceso tiene realidades distintas. Lo principal es superar el individualismo. Hay que organizarse. Pese a que la situación demuestra que no se puede en el marco de la actual institucionalidad, la tecnología disponible nos ofrece oportunidades para articularnos mejor. ¿Cómo lo hacemos? Con sabiduría, prudencia, inteligencia y mucha conspiración”.

    Marcos Kremerman comenta que “veo difícil grandes cambios en la situación, pese a que tiene que lograrse algún avance. Para lograr el desarrollo cualquier actor social debe tener las herramientas para ejercer derechos y hacer ciudadanía. En otros contextos o hay sindicatos grandes o donde hay bajos niveles de sindicalización, como ocurre en Francia, cuando se negocia es a partir de pisos mínimos para grandes grupos de trabajadores. Eso es sinónimo de una economía desarrollada, que es en donde todas las partes están representadas”

    Entre las propuestas Kremerman aboga porque “el derecho a huelga sea efectivo, que no haya reemplazo de trabajadores y más personas puedan negociar. Además de los subcontratistas, que puedan negociar quienes trabajan a plazo fijo o a honorarios. Que cambie también el cómo se negocia, o sea, que los sindicatos cuenten con la información financiera de la empresa.”

    Bastías acusa que hoy el principal problema es “la multiplicidad de RUT de las empresas, que atomizan la organización sindical. También que no tengan posibilidad de poner remplazos y se respeten las decisiones de los sindicatos. Lo fundamental es la negociación supra empresa”. Duque agrega que “lo fundamental es que la sindicalización sea automática, porque hay muchas empresas que persiguen a los dirigentes”.

    Cea añade que “los trámites judiciales sean más rápidos, lo que exige una mejora radical en el Código del Trabajo. Espero que no pase lo mismo que pasó con los juzgados de familia con la nueva justicia laboral. Además anuncia que “este año las negociaciones colectivas en Almacenes París se están moviendo. Estamos formando la Confederación de Sindicatos del Comercio, que integran a Líder, Falabella, París y Ripley. Hay que esperar que se concrete”.

    Hernández agrega que “se debe fortalecer el poder de los sindicatos para negociar, hoy estos están atomizados al agruparse por locales y por empresas. Por lo menos que puedan negociar los mismos trabajadores de una empresa”. Cuevas sostiene que ampliar el poder sindical “estrecharía el abismo que existe en la distribución del ingreso en el país. Hoy lo principal es dirigir la conversación a la supra empresa, ya que éstas son las principales beneficiadas y las que generan este tipo de relación contractual y buscan eludir a través de diversas razones sociales la efectiva negociación colectiva de parte de los trabajadores. Hay que ir buscando convergencias que permitan influir esto”.

    Por Mauricio Becerra

    El Ciudadano

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